《女性高管:跨越无形障碍》(Women in C-suite: invisible obstacle)

2019-12-06 10:41 来源:海招网    

2013年,我和一些同事在《康奈尔酒店季刊》(Cornell Hospitality Quarterly)上发表了一项研究,内容是关于酒店行业女性晋升到高管级别的情况。我们的工作源于对现代女性高管所面临的职业障碍的好奇。在我现在的时代,似乎有必要重新审视这一研究,重新审视可能阻碍女性发展的问题,并重新审视商界领袖帮助女性成功克服这些障碍的方式。

女性晋升的障碍
我们对这项研究的回顾历来都集中在传统的工作场所障碍上。”例如男性同事的反生产行为、不好客的企业文化、缺乏细致的职业规划、缺乏指导、管理者提供的机会少、社会排斥、以及成见和先入之见。个人障碍”;比如那些与生活选择相关的,被给予较少的关注或强调。

然而,对酒店业女性高管的采访,以及对这一课题的最新学术研究表明,不仅是传统的工作场所障碍阻碍了女性的发展,自我强加的障碍也在阻碍女性的发展。这些包括将与家庭有关的问题置于职业晋升之上、不愿意调动、配偶关系中作出的让步以及对传统性别角色的自我认识。

研究表明,女性面临的一些障碍来自于对她们在工作和家庭中角色的刻板印象。这表明,当女性有机会超越她们的刻板角色时,自我怀疑、缺乏信心和害怕风险等自我限制因素的存在。

为了调和历史和当代的研究结果,我们着手回答:影响妇女进步的最突出的挑战是否真的从传统的工作场所障碍转变为自我强加的障碍?

我们对100名酒店业高管进行了一项匿名调查,男女比例几乎持平。我们询问了这些高管对工作场所(外部)和自我强加的(内部)障碍的看法,以及他们的态度、信仰和人口统计数据的一般问题。关于职场障碍,我们发现男性和女性都认为最大的两个外部障碍是对女性的进步,缺乏指导,缺乏仔细的职业规划和计划好的工作分配。

这两种障碍都指向组织结构/支持和管理者领导方面的缺陷。有趣的是,与男性相比,女性高管更容易将刻板印象和社会排斥视为第二重要的障碍。这进一步证明,男性和女性对某些职业障碍的看法存在细微差别。

重点、抱负和人口统计
接下来,我们调查了自我强加的(内在的)障碍,要求受访者评估他们在家庭、身体健康和幸福、职业、个人成长和发展、社区和精神等方面的个人优先级。女性和男性都对家庭现状进行了评分;身体健康和幸福"把事业作为他们最重要的优先考虑的事情;第三。

我们要求那些还不是ceo的受访者解释他们想要或不想要的原因。”在他们的组织中达到最高的头衔。有趣的是,自我设置的障碍,比如不是职业目标,”优先考虑工作与生活的平衡;以及家庭的优先权”被男人和女人几乎同等地强调为理由。

仔细研究人口统计数据,我们发现,女性高管的配偶更有可能在外面工作。在育儿资源方面,男性高管更可能有配偶或保姆/家庭护理人员,而女性高管更可能依赖学校/日托和大家庭。在婚姻状况方面,女性高管结婚的可能性低于男性高管,而在已婚高管中,女性高管至少离过一次婚的可能性更大。

结论和建议
我们从研究中得出的结论是,许多高管(包括女性和男性)被迫在我们所说的无形障碍道路上前行,而不是玻璃天花板。要让这个障碍课程变得清晰可见,就需要解决缺乏领导力发展机会的根本问题,以及缺乏为雄心勃勃的高管提供资源的问题。

我们进一步指出,我们的累积研究结果挑战了晋升障碍主要来自个人影响或控制之外的想法。假设工作场所无意的领导失误加剧了女性自设的障碍,那么现在的问题就变成了:组织如何有效应对?

高管们(尤其是女性高管)需要留出时间,深入思考他们希望自己的职业生涯走什么样的道路,并对这条道路有一个清醒的认识。然后,他们必须与伴侣/配偶/家人进行坦诚的对话,共同决定愿意做出哪些牺牲,如何重新平衡家庭角色,如何重新分配儿童保育和其他责任,以及哪些优先事项需要转移。随着时间的推移和不同的生活环境,这条道路可能会改变,但重要的是,这些对话继续发生。女性还需要与能够帮助她们实现目标的人分享她们的职业道路意向。

组织应发起定期(每月、每两周或其他)论坛来讨论、记录和跟踪成就;将自我宣传培训纳入入职培训和继续教育计划;建立一个导师计划,帮助女性建立自己的兴趣清单;检查和更新技术设备和政策,让员工与他们的工作和同事保持联系,同时在生活中也有灵活性。

在美国,如果你不是在一条不断取得成就的道路上,而是选择巡航高度,你可能会被人耻辱感。”创建并实现一个渐进的轨迹”发展项目的选择允许处于职业/生活平衡的不同阶段的女性(和男性)选择适合他们当前需要的发展速度。这将提高员工的留任率和忠诚度,减少与招聘和员工流动相关的开支,并在组织中保留有价值的制度知识,同时在个人职业生涯的某些阶段适应优先级选择。

参考
Boone, J., Veller, T., Nikolaeva, K., Keith, M., Kefgen, K., &Houran, j . (2013)。重新思考酒店业的玻璃天花板。康奈尔酒店季刊,54,230 -239。

朱丽叶·布恩(Juliette Boone)是圣山咨询集团(AETHOS Consulting Group)的董事总经理,她与客户合作建立高管领导团队,并设计薪酬方案。布恩从她25年的酒店业生涯中为圣山带来了丰富的经验。她写过许多关于公司治理和领导力的文章。布恩女士曾受邀在康奈尔酒店研究中心峰会、酒店人力资源会议、HSMAI收入优化会议、丹弗斯大学特聘讲师系列等活动上发表演讲。她目前是科罗拉多州博尔德市住房咨询委员会的成员,并已被任命为康奈尔妇女总统理事会的成员。她拥有康奈尔大学酒店管理硕士学位和理学学士学位。

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