5种招聘技巧而非经验的方法

当你在组织中雇佣一个新人的时候，你很有可能会检查他们的简历、简历或专业简介，并评估他们的经验如何应用到你的团队需要的东西上。这是一种非常合乎逻辑的评估人才的方法，然而，当你看到每个角色的技能变化有多快时，只看过去的经验可能会让你在技能上有很大的差距。雇佣一个有技能的人是一个更安全、更长远的选择，但你可能很难改变对人才的看法。

许多新闻标题都有类似的警告;我们有足够的人手来填补这些空缺，但技能发展跟不上当今企业和未来创新的需求。即使失业率很高，也不意味着你的企业需要更多可用的人才。雇佣有技能的员工意味着你的员工能够更好地为你的企业在未来可能需要进行的变革做好准备，并且更有可能适应你开始设想的未来组织。

为了确保你不仅能吸引到最优秀的求职者，而且当他们就在你面前时，你还能知道他们是谁，这里有五种方法可以帮助你获得技能:

1. 不要太在意“健康”。招聘文化人才非常重要，这是毋庸置疑的。然而，为“适合”现在的公司招聘员工是极其有限的。考虑一下你的业务在3-5年内将会达到什么水平，然后看看在这一点上是否合适。你的业务的每个领域都可能在发展，所以确保你的人才获取活动也在发展。
2. 避免闪亮的血统吸引力。如今，许多组织过于注重寻找那些“血统有吸引力”的候选人——令人印象深刻的或有声望的证书、教育背景或就业背景。事实上，现在你的团队需要做的是了解应聘者是否具备今天和明天工作所需的技能，而不是进行彻底的调查。确保你仍然在使用一些老式的面试和评估技巧来学习这些候选人从他们著名的经历中获得了什么!
3. 利用技术，不要完全依赖它。现在有很多很棒的工具可以帮你在简历中搜索关键字，帮助你列出候选名单。技术不能带你走得更远的地方是揭示人们为什么/何时/如何接受新的职业机会，以及在你开始推销工作和公司之前他们需要或想要什么。一定要了解一个人对职业发展和不断提高技能的渴望。
4. 提高你的评估技能。其次，要知道如何根据之前的成就和结果有效地评估应聘者的技能，并指导招聘经理也这么做。考虑候选人所展示的技能，并从他们的经历中了解他们所学到的东西。你可以通过积极的倾听和理解来做到这一点，而不仅仅是回应。
5. 学习技能的故事。了解他们的经验故事的价值所在，并且在他们的背景中至少有两个基于技能的问题(以及后续问题)来回答每一个有吸引力的经验成就，你就可以了解技能的故事。指导参加面试的团队可以帮助他们把技能放在合适的背景下。一个基于技能的问题的例子可以是，“你是如何在一次挫折后获得你需要的技能的?”

以前的方法可能会让你在简历上寻找顶级商业或消费品牌，或顶级国际学校。许多人认为，如果他们在那所学校或那家雇主工作了一段时间，他们就能自动地提供特定职位所需的东西。基于技能的招聘让你寻找的故事关键词包括:沟通能力、学习新系统、管理人际关系、解释情况、形成新想法、战略思维以及尊重他人的意见。

不管应聘者来自哪个行业，其中的许多东西都更难教，更难改变，更难培养。这些扎实的技能能够产生立竿见影的效果，并在今天和未来都能融入你的文化。为了保证所有面试的一致性，你可以使用一个评分工具来确定最大的附加价值在哪里，每个候选人的成长机会在哪里，以及你的建议是什么，这些都可以帮助你日后评估你的才能。

对你今天需要为你的团队带来的每个角色有一个深刻的理解——以及他们的角色可能如何快速演变——将帮助你找到强有力的候选人。这些人将成为优秀的员工，他们具有很强的适应能力，将帮助你的公司走向未来。可能一开始很难评估经验，然后再把重点放在技能上。要知道，在吸引、发展和留住人才的战斗日益激烈的时候，从这方面入手会给你带来竞争优势。

,约翰Carrozza的说法是该公司的首席顾问吗 里维埃拉顾问位于南加州的精品招聘/人才获取管理和优化咨询公司。他的职业生涯一直致力于帮助人才收购团队发挥最佳水平，此前他曾在华特迪士尼公司(Walt Disney Company)、好莱坞环球影城(Universal Studios)和DirecTV担任顾问。在业余时间，约翰涉足制作电影、视频和网络内容。